富途ESOP：股權激勵機制有效嗎?建立員工認同感方可落地激勵

為什么員工對ESOP股權激勵毫無感知?

為什么企業“忍痛割肉”出讓股權，員工們卻覺得只是在畫大餅?

為什么員工對ESOP股權激勵無法產生認同感?

為了回答以上常見的股權激勵問題，富途ESOP將結合豐富的實操落地經驗，深度剖析員工的內心訴求，重新解構企業與員工的關系，幫助企業真正理解員工，使股權激勵發揮出最大的效用。

員工到底關心什么?

由于ESOP股權激勵是一份延遲滿足的長期獎勵，如果想要達到應有的效果，企業需要讓員工真正認可這份股權的價值。

對員工來說，他們關心的重點有三部分，第一、他們能獲得股權的價值是多少?第二，這些股權何時可以變現?第三，這里面有哪些風險?

在現實案例中， 富途ESOP發現經常看到的是，大部分公司對于以上問題都沒有給員工很好地解答，這就導致拿到股權的員工困惑叢生，卻反饋無門。

由于無法得知全面有效的信息，很多員工胡亂猜疑，產生不合理的預期，最終影響激勵計劃的實施效果。

這可能導致兩種結果。

一種是員工對股權的價值預期過低，他們覺得這就是公司畫的一張餅，自己并不在乎，因而也就不會為了這個股權而努力奮斗。

另一種是員工對股權的價值預期過高，以為財富自由近在眼前，等到公司上市才發現自己“被騙了”，從而心生不滿。

三大要點讓ESOP股權激勵的價值被看見

出現以上結果是我們不想看到，卻常常會發生的。所以，股權激勵切忌自high，想要真正達到效果，富途ESOP認為需要做到以下幾點：

第一點，就是授予時要有儀式感。不是給一張紙簽個字就結束了。

員工對股權價值的理解很大程度上來源于公司的重視程度。如果公司在股權授予的處理上非常隨意，如何讓員工去相信股權的價值?

所以，股權授予一定要有足夠的儀式感。這里包括：

首先，一定要在一個正式的場合。雖然由于每個人獲得的股權激勵的價值不同，為了不造成員工之間的攀比與質疑，不宜公開授予，但是也應該選擇一個正式的空間和不會被打擾的時段集中處理此事。

其次，在場的人員也要體現出重量級。包括公司的創始人、聯合創始人、法務、HR等與股權授予相關的人員都需要在場。

最后就是要針對員工關心的“股權的價值、變現的渠道、相關的風險”等問題給出細致解答。

包括：員工手里的股票數量是多少?每股當前值多少錢?行權價是多少?解鎖條件是什么?何時可以變現?離職時的股權怎么處理?有沒有回購觸發條件?等等。

同時也要說清楚股權的風險。股權從來不是確定的獎勵，它未來價值幾何與每一個員工息息相關。創業公司九死一生，如果對這個風險沒有清晰認知，期許過高，大大概率是會失望的。

第二點，是在激勵授予后，要做好信息同步與預期管理。

比如公司業務發生重要轉型，或者公司獲得了新的融資，應該及時同步給大家。新的融資往往意味著增資擴股，總股本的增加雖然會使對應的股權比例被稀釋，但員工擁有的股票數量是始終不變的，不僅不變，融資時公司估值提升還會帶來每股價值增加，提升員工期權的賬面價值，這些應該跟員工說清楚。

此外，公司也需要有一套ESOP股權激勵管理系統平臺，用于數據管理。讓每個員工都可以有自己的賬號，清楚看到自己手里的股權情況，包括授予時間、解鎖期限、解鎖數量，當前估值等等，股權價值一目了然，員工可以更有安全感。

第三點，是通過回購讓員工真的吃到餅。

由于手里的期權往往需要公司上市才會行權獲益，在此之前，價值都是賬面上的，如果公司遲遲不上市，員工心態可能會有點崩潰。不妨設置一些回購條件，讓急需用錢的員工可以變現手里已經成熟可以行權的期權，這樣讓大家更能真實感受到公司股權的價值。

經過以上步驟，員工才能不懷疑、不忽視、不誤解，正確理解股權的價值與意義，有動力與公司站在一起，共同沖鋒陷陣。

結語

所以，如何讓ESOP股權激勵達到應有的效果?

首先，授予時要有儀式感。其次，授予后要做好信息同步與管理，最后就是合適的時間做好回購變現。

好的股權激勵方案除了單純“給股權”之外，也需要更多人性化的溝通，畢竟股權激勵的目的不是施舍，而是換取真心。

*本文摘自富途安逸視頻教程《ESOP方案設計攻略》，前往富途安逸官網futuie.com或富途安逸公眾號查看完整視頻

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