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想成為合格的管理者，必須具備常識

如何成為好的管理者，管理的工具和方法都很重要，但更重要的是要有常識。什么是管理的常識？管理的本質是通過團隊拿結果。這句話也可以通俗地說“領導是給下屬拿來用的”。

為什么需要管理者？比如一個團隊有5個人，每個人都需做好自己的本職工作。但在這個過程中，大家的時間、需求對不上怎么辦？大家做的事有沖突怎么辦？每個人都會花大量的時間在溝通和協調上，變得低效。這時候可以推舉出來一個管理者，通過管理者的協調或者決策，來提高效率。到最后，5個人干的活兒，比7個人、8個人干得還多。管理者的角色定位就說明了他的責任，要幫助大家解決問題，從而提高組織的效率。

誠如管理大師彼得·德魯克所說，在當前的時代，知識將成為最重要的生產因素，而組織的成功之道在于營造合適的工作環境，充分發揮知識型員工的創造力。因此，管理者需要服務好員工，激發他們的創造力，完成高目標，甚至是完成看上去不太合理的目標。

為什么目標總是定得很高？

在工作當中，為什么大多數目標，都是不合理的？首先是出于公司的需求，業績增長是一家公司永續的追求，如果不增長了，說明這家公司在走下坡路。所以公司的整體戰略肯定是增長的，從戰略往下一級一級拆解，最后到每一個人身上，目標也會很高。從員工的角度來看，如果目標定得太低，員工伸手都能碰得到，那么就太確定了，追求確定性，只會限制創造力，大家都在重復，能力得不到進化。對于我們的人生來說，最糟糕的失敗就是不去嘗試，不確定性才是禮物。當定了一個高目標，才會有更大的挑戰性，用最常見的方法完不成的時候，就會有壓力，也會倒逼著就會想辦法創新，摸索出更好的方法。在這個過程中，我們可能會嘗試無數次，甚至會失敗，但不斷對失敗進行總結，就能提高自己的能力下限，突破上限。正如任正非所說，我們一定會失敗，但我們終將會勝利。能承受住壓力，不斷突破自我的邊界，人的能力就會得到提高，而且心態上也會發生巨大的變化，變得更自信。不過要明確一點，雖然定的目標不合理，但實現目標的行動要合理，要給予一定的支持。

服務客戶的是員工，離客戶最近的是員工，但他們身上往往沒有資源，而管理者的級別越高，資源往往越多，因此管理者是有責任提供資源上的支持。而且，目標是你和下屬一起定的，因此也有義務輔導他。我在管理工坊中講到績效管理這一劍時，也告訴過大家，績效管理輔導是至關重要的，存在于每一個環節。因此，要輔導員工，幫助他完成目標?；蛘呷ケ平繕?。

管理者的責任，是幫助下屬獲得績效

如上述所說，幫助員工獲得績效，是管理者的責任，而績效又分為兩方面，第一方面就是工作結果，另外一方面就是成長。

1. 工作結果

員工的績效目標設定后，你不能不管了，而是要追蹤員工的過程。如果他的能力不夠，則進行輔導，還要給他工具，教給他方法，如果是他的工作意愿不夠，則需要調整他的狀態。最終，你要幫助到他拿到業務結果，他自己也能因此拿到更多的收入，從而形成正向反饋，更積極投入工作。

2.個人成長

一個員工來到一家公司，拿的永遠是兩份薪水，一份是看得到的工資和獎金，而另外一部分則是他的成長空間。成長也分為兩個方面。

第一方面，鼓勵讓他追求更高的績效。因為企業買的是他的時間，如果員工工作的能力沒有成長，那他創造的價值也會隨著時間延長而稀釋，當他的能力成長后，就會創造更大的價值。

第二方面，員工個人的成長。這是真正的在培養員工，沒有功利之心，教給員工做人的標準和做事的標準，讓他成為一個更好的人。管理者的責任是幫助員工獲得績效，這句話聽上去很簡單，然而對管理者的要求是非常高的，除了要管理者具備“善意”，而且還要管理者有貼地飛行的能力。

想要拿到結果，需要你了解他們的工作，能躬身入局。只有這樣，當他們遇到非常困難的問題時，你才能給出你的建議。下屬遇見問題，我基本上都能給出我的建議，主要是幾乎所有的工作我都做過，他們遇到的問題，我之前也遇到過。但幫助下屬，并不是說要你替下屬做事。如果你幫下屬做事，這樣他們成長不起來。

最后總結一下，美國軍事家克里奇說過，沒有不好的組織，只有不好的領導。想成為合格的管理者，就要有管理的常識，然后幫助員工完成他的績效，這既是管理者的責任，也是在成人達己。

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